Rupture Gérance Libre D’Une Supérette Casino
Rupture Gérance Libre / GROUPE CASINO
Mise à jour des sources : 13 novembre 2017 et sous réserve de nouvelles décisions de jurisprudence en cours ou à venir.
Attention :
L’article L.1471-1 du code du travail modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 dispose que « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »
Les dispositions transitoires prévues par l’ordonnance précisent que ce nouveau délai de prescription s’applique « aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
hypothèse de travail :
Un contrat de cogérance non salarié avec la société Casino, a été conclu le 3 mars 1995.
Le 21 avril 2016, la société propriétaire de la succursale, vous a notifié par lettre recommandée avec accusé réception, son intention de résilier le contrat. Casino fonde sa décision en ces termes « nous vous confirmons que notre société a décidé de cesser l’exploitation du magasin……et de le faire exploiter par le réseau de franchise ».
Le groupe Casino vous propose une indemnité de 18 000 euros.
La question est alors de savoir qu’elles sont les sommes que vous pourriez obtenir puisque vous semblez accepter le principe :
– au titre de l’indemnité de résiliation telle que prévue dans votre contrat ou accord collectif
– au titre des éventuels dommages et intérêts
A : Sur les textes applicables
Sur l’application du code du travail.
L’article L.7322-1 du code du travail dispose que « les dispositions du chapitre Ier sont applicables aux gérants non-salariés définis à l’article L. 7322-2, sous réserve des dispositions du présent chapitre. L’entreprise propriétaire de la succursale est responsable de l’application au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, ainsi que de celles de la quatrième partie relatives à la santé et à la sécurité au travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord ce code bénéficiant aux salariés s’appliquent en principe aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire.
La cour d’appel de Nîmes , dans une décision du 07 novembre 2017, a retenu que « la rédaction de l’article L 7322-1 ne doit pas permettre d’en déduire une restriction dans les droits du gérant non salarié, les différents renvois aux parties du code du travail qui y figurent n’étant pas limitatifs comme en témoigne notamment le dernier alinéa de l’article, identique au dernier alinéa de l’article abrogé ».
En d’autres termes et alors même que vous ne disposez pas d’un contrat de travail salarié, les dispositions du code du travail doivent être respectées.
Sur l’accord collectif applicable
Le texte de référence est l’accord collectif national du 18 juillet 1963 concernant les gérants non-salariés des maisons d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires » du 18 juillet 1963.
B : Sur le calcul de l’indemnité de résiliation
A titre liminaire, il convient de noter qu’il y a une différence entre les modalités de calcul prévues dans votre contrat et ceux prévues dans l’accord collectif.
Conformément à l’article L.2254-1 du code du travail « Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables». En conséquence, il s’agira de retenir les indemnités les plus favorables en application, soit des règles de calcul du contrat, soit de l’accord collectif.
Montant de l’indemnité en application de l’article 15 de l’accord collectif national du 18 juillet 1963
L’entreprise qui résilie le contrat d’un gérant mandataire non salarié comptant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue à la date de la résiliation lui versera, sauf en cas de faute grave, une indemnité dite de résiliation du contrat dans les conditions suivantes :
― 3 / 30 de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 5 ans d’ancienneté ;
― plus 5 / 30 de mois par année de présence pour la tranche de + 5 ans à 15 ans d’ancienneté ;
― plus 10 / 30 de mois par année de présence pour la tranche supérieure à 15 ans d’ancienneté.
L’indemnité totale ne peut dépasser un maximum de 7 mois.
Complété par l’article 18 du même accord :
Le montant de l’indemnité ou prime prévue aux articles 15 à 17 ci-dessus sera calculé sur les commissions mensuelles moyennes perçues aux cours des douze mois précédant la résiliation du contrat ou le départ volontaire.
Pour le calcul des commissions, il convient de prendre en compte les commissions sur recette, les commissions additionnelles sur les produits frais et le supplément de commission mensuel.
En l’espèce :
Le montant total des commissions perçues entre le 09/2016 et le 08/2017 est de 61 052 euros, soit une moyenne par mois de 5 087euros.
Si l’on applique les modalités de calcul du contrat, l’indemnité de résiliation s’élève à 23 398 euros.
En application de l’accord collectif, l’indemnité de résiliation peut donc s’élever à 23 737 euros.
En conclusion : Vous êtes, à mon sens, fondés à demander une indemnité de résiliation d’un montant de 23 737 euros.
C : Sur les dommages et intérêts
La deuxième question est de savoir quelles sont les éventuelles dommages et intérêts que l’on pourrait obtenir dans cette affaire.
Sur la difficile requalification du contrat de cogestion en contrat de travail
Un contrat de travail est caractérisé par l’existence d’un travail, d’une rémunération en contrepartie ce travail et d’un lien de subordination. Ce dernier élément est déterminant, il permet entre autre de différencier un contrat de travail d’un contrat d’entreprise, soumis à des règles différentes.
Il convient de ne pas confondre un lien de subordination avec un lien de dépendance économique. L’état de dépendance économique ne peut être retenu afin d’obtenir la requalification d’un contrat de cogérance en contrat de travail.
Le lien de subordination dont découle l’existence d’un contrat de travail est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.
Étant précisé que c’est au juge du fond d’apprécier les éléments de fait et les moyens de preuve qui lui sont soumis. Il ne peut se borner à l’analyse des seules stipulations contractuelles.
De manière constante, la jurisprudence considère que le contrat de gérant non salarié ne peut être requalifié en contrat de travail, sauf à prouver par des éléments extrinsèques au contrat un lien de subordination ou une ingérence par l’entreprise propriétaire de la succursale.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision récente du 05 octobre 2016, n° 15-22.731 a retenu que :
« Mais attendu que la cour d’appel, appréciant les éléments de fait et les moyens de preuve qui lui étaient soumis sans se borner à l’analyse des seules stipulations contractuelles, a estimé que les deux gérants avaient fixé les horaires d’ouverture sans démontrer avoir reçu une quelconque directive, qu’il en allait de même quant à l’organisation et la répartition du travail entre eux et que les contrôles exercés par la société Casino constituaient l’exercice par elle, en tant que mandant, non pas d’un pouvoir disciplinaire, mais seulement d’un contrôle du respect des obligations contractuelles a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »
En d’autres termes, il semble difficile d’obtenir une requalification de votre contrat de cogérance en contrat de travail, sauf à démontrer que le propriétaire de la succursale vous a donné des directives ou des injonctions quant aux horaires d’ouverture ou qu’il est intervenu de façon active dans l’organisation de votre travail.
D’une façon plus générale, il est nécessaire de prouver une immixtion excédant les instructions liées au contrat de mandat.
En l’état du dossier et d’après les éléments communiqués, il semble que cette requalification soit difficile à obtenir.
Sur la difficile reconnaissance du caractère abusif de la rupture
La Cour de cassation n’a reconnu le caractère abusif d’une rupture de contrat que dans le cas où la société n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement à la suite d’une inaptitude constatée par la médecine du travail (Arrêt du 5 octobre 2016).
Il convient dès lors d’essayer d’identifier des manquements contractuelles ou procédurales de nature à qualifier la résiliation de votre contrat en rupture abusive.
L’article L.1232-2 du code du travail prévoit que « l’’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »
L’article R.1232-1 du code du travail dispose quant à lui que « la lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié. »
Cette obligation d’entretien est reprise dans l’article 14 de votre contrat qui prévoit que « la partie qui souhaite mettre fin au contrat de gérance en informera l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception 1 mois à l’avance. Lorsque la rupture est à l’initiative de l’entreprise, elle sera précédée d’un entretien pour lequel les deux parties pourront se faire accompagner d’une personne de leur choix appartenant à l’entreprise. »
En l’espèce, Il ne ressort pas des pièces du dossier que cet entretien obligatoire ait eu lieu. Le cas échéant, ce manquement vous a privé du droit d’être assisté par une personne de votre choix, et pourrait éventuellement être de nature à qualifier la résiliation de rupture abusive.
Cependant, il convient de rester prudent, la jurisprudence ne s’étant a priori jamais prononcée sur un tel manquement de la part du propriétaire d’une succursale.
A noter que le montant des dommages et intérêts s’ajouterait aux indemnités conventionnelles prévues au contrat.
Sur la clause de non-concurrence illégale : un élément de négociation
Une clause de non concurrence n’est légale que si elle prévoit une indemnité compensatrice.
En l’espèce, l’article 18 du contrat ne prévoit aucune indemnité.
La Cour de cassation, dans une décision du 9 janvier 2013, a retenu que « la stipulation d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au gérant. » et ce même lorsque la relation contractuelle n’est pas encore rompue. Le bénéficiaire de la clause ne peut y renoncer par anticipation, cette possibilité n’étant pas prévue au contrat.
En d’autres termes, vous subissez un préjudice du fait d’une clause illégale. Vous seriez fondés à demander réparation.
Le montant des dommages et intérêts que vous pourriez obtenir semble assez faible. Ainsi, la cour d’appel de Nîmes dans un arrêt du 20 mai 2014, a condamné la société Casino à verser la somme de 1000 euros par cogérant.
Autres décisions de juripsrudence concernant le groupe Casino :
CA Aix-en-Provence, 21 février 2013, n° 11/19385
Sur la clause de non-concurrence stipulée à l’article 18 de la convention liant les parties, interdisant au cogérant Z , durant une période de trois années, de s’établir toute concurrence directe ou indirecte à Casino France, sous peine d’une pénalité d’un montant d’au moins 500 euros par jour de retard passé le cinquième jour suivant une mise en demeure de cesser l’infraction.
Le nécessaire préjudice résultant de la nullité de cette disposition est source d’un préjudice à la réparation duquel la cour estime à 1 000 euros l’exacte et entière réparation.
CA Aix-en-Provence, 24 mars 2017, n° 14/20465
La somme de 8 763 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison de la clause de non-concurrence nulle insérée à son contrat. En l’espèce la clause avait été appliquée pendant plusieurs années, ce qui explique le montant élevé des dommages et intérêts.
En résumé, juste sur ce point de clause de non concurrence, vous pourriez peut être demander des dommages et intérêts d’un montant compris entre 1000 et 2500 euros par personne, en vous fondant sur l’illégalité de la clause de non concurrence.
Sur les rappels de salaire
La cour d’appel de Besançon, dans une décision du 16 juin 2015, n° 14/02115, a retenu qu’ « en comparant le montant perçu équivalent au minimum garanti par la convention collective pour la gérance de 2ème catégorie avec le SMIC mensuel, constate que le SMIC versé correspondait exactement au SMIC mensuel de sorte que la demande de rappels de salaire doit être rejetée. »
En d’autres termes, il ne semble pas possible d’obtenir un rappel des salaires, la cour estimant que le montant minimum de la commission est supérieur au SMIC.
Sur le paiement des heures supplémentaires
Sur la question de savoir s’il est possible d’obtenir le paiement des heures supplémentaires dans le cadre de la rupture d’un contrat de gestion non salarié.
La même cour d’appel de Besançon, dans sa décision du 16 juin 2015, a considéré que « aucun élément du dossier ne démontre que la société Casino France leur ait imposé, à titre individuel, l’exécution d’horaires de travail déterminés alors qu’au contraire il a été retenu qu’en leur qualité de cogérants non-salariés, ils étaient libres de fixer leurs horaires de travail et de déterminer leurs conditions de travail ni qu’elle leur ait imposé d’être présents tous les deux, concomitamment, pour effectuer un travail effectif, tous les jours, et sur la totalité de la plage horaire d’ouverture de la supérette. »
On pourrait donc en déduire a contrario que, si vous êtes en mesure de prouver que la société Casino vous a imposé des horaires de travail, vous seriez fondés à demander le paiement des heures supplémentaires. Cela revient à nouveau à prouver le lien de subordination.
La preuve pouvant être rapportée par tous moyens.
Etant rappelé, qu’à ce jour, la jurisprudence est réticente à reconnaitre un tel droit.
Sur le délai de prescription de l’action
Concernant toute action en contestation de l’exécution du contrat de travail, l’action se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
L’article L.1471-1 du code du travail modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 dispose que « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »
Les dispositions transitoires prévues par l’ordonnance précisent que ce nouveau délai de prescription s’applique « aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
En l’espèce, il convient d’être extrêmement vigilent quant au délai de prescription.
En résumé:
Sur les indemnités contractuelles :
En application de l’accord collectif de 1963, dans le cas pratique ci dessus, vous seriez peut être fondés à demander une indemnité de résiliation du contrat d’un montant de 23 737 euros.
Après analyse d’une jurisprudence abondante il ressort, à ce jour et sous réserve d’évolutions, que :
La requalification d’un contrat de gérance en contrat de travail semble extrêmement difficile à obtenir, la difficulté étant d’apporter la preuve d’un lien de subordination.
La reconnaissance du caractère abusif de la rupture est également difficile à obtenir sauf à démontrer un manquement dans la procédure de résiliation. En l’espèce, vous pourriez éventuellement soulever l’absence d’entretien préalable (issue incertaine).
La clause de non concurrence illégale est régulièrement sanctionnée par les juges, l’indemnité accordée variant entre 1000 et 2500 euros par gérant. Vous pouvez vous en servir d’argument dans le cadre d’une négociation.
Le rappel des salaires ainsi que le paiement des heures supplémentaires ne semblent, à ce jour, pas accordés par les tribunaux, sauf à démontrer un lien de subordination ou une immixtion dans la fixation des horaires de travail.
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